Leiderschap en de 5 basisbehoeften

De basisbehoeften die kinderen nodig hebben om zich ten volle te ontplooien, zijn dezelfde die medewerkers en teams nodig hebben om optimaal te functioneren. Wat is de parallel tussen kinderen en medewerkers, ouders en leidinggevenden?

 

Albert Pesso en zijn vrouw Diane Boyden zijn de grondleggers van Pesso-psychotherapie, een lichaamsgeoriënteerde experiëntiële psychotherapie waarbij lichamelijk en emotioneel beleven, interactie met anderen en cognitief inzicht samengaan.

 

Volgens Pesso en Boyden heeft ieder mens 5 basisbehoeften:

1)      Plaats

2)      Voeding

3)      Steun

4)      Bescherming

5)      Begrenzing

 

De mate waarin deze basisbehoeften, met name in onze kindertijd, worden ingevuld, is bepalend voor de mate waarin iemand in staat is om zich te ontwikkelen tot zijn ‘true self’: je ware ik. Een korte uitleg van deze behoeften:

 

1)      Plaats

Een kind heeft een eigen plaats (en ruimte) nodig in het gezin: een eigen wieg, bedje, kamer, stoel. Een plaats aan tafel, een plaats om te spelen, een eigen stoeltje in de auto, etc. Een eigen plaats geeft veiligheid en geborgenheid. In een latere fase is ‘plaats’ ook symbolisch: je hebt als kind altijd je plekje in het gezin, je bent altijd welkom in het ouderlijk huis, je mag ruimte innemen en mensen houden rekening met je.

 

2)      Voeding

Een kind heeft als eerste levensbehoefte voeding nodig. Zonder voeding sterft het, met te weinig voeding wordt het op alle gebieden belemmerd in zijn ontwikkeling. Voeding is echter ook meer symbolisch te zien als aanraking en warmte, in de zin van emotionele voeding. Een kind dat te weinig geliefkoosd wordt, raakt emotioneel ondervoed.

 

3)      Steun

Als het kind nog klein is, nog niet kan zitten of lopen, heeft het zijn ouders nodig om hem te ondersteunen en te dragen, om hem te helpen de zwaartekracht te trotseren. Het eerste jaar is deze steun vooral lichamelijk. Later, als het kind groter wordt, verplaatst de steun zich naar andere gebieden, zoals bijvoorbeeld morele, financiële en emotionele steun. Een kind dat zich verzekerd weet van de steun van zijn ouders, zal de wereld met vertrouwen tegemoet treden.

 

4)      Bescherming

Een kind is kwetsbaar en heeft van zijn ouders bescherming nodig tegen de buitenwereld, zowel fysiek als emotioneel. Bescherming tegen kou en regen, maar ook geruststelling bij angst en onzekerheid.

 

5)      Begrenzing

Ieder kind heeft positieve begrenzing nodig wat betreft de lichamelijke impulsen die hij in zijn binnenwereld ervaart. Wanneer de ouders niet voldoende grenzen stellen, is het kind niet in staat om een grens te stellen tussen zichzelf en de ander. Ouders geven het kind het gevoel dat ze de heftige impulsen van een kind aankunnen en het kunnen begrenzen. Het kind leert eigen grenzen beheersen doordat de ouders dit in eerste instantie voor hem doen.

Alleen als aan ál deze behoeften ten volste wordt voldaan, kan het kind zich volledig ontplooien tot zijn ‘true-self’.

 

Iedereen kan zich waarschijnlijk vrij eenvoudig een beeld vormen van hoe dit er in de ontwikkeling van een kind uit ziet. Herinneringen uit je eigen jeugd en misschien wel ervaringen als ouder van eigen kinderen.

 

De 5 basisbehoeften en leiderschap

Wanneer ik naar leiderschap en leidinggeven kijk, zie ik een hele duidelijke parallel met de basisbehoeften van het kind en die van de medewerkers; zij hebben van hun organisatie en in het bijzonder van hun eigen leidinggevende immers hetzelfde nodig als het kind van zijn ouders:

 

1)      Plaats

Het is belangrijk dat iedere medewerker zich welkom voelt, een eigen plaats heeft en ruimte in mag nemen. Dat kan bijvoorbeeld een vaste werkplek zijn, met foto’s van dierbaren of andere persoonlijke elementen. Maar ook minder fysiek, bijvoorbeeld door duidelijk bij een team te horen, kan iemand zijn plaats in de organisatie ervaren. Het is goed om hier als leidinggevende aandacht voor te hebben. Het lijken soms futiliteiten, maar dingen als een goede inwerkperiode, een vast aanspreekpunt, een duidelijke positie in de organisatie en regelmatig contact met de leidinggevende dragen er aan bij dat de medewerker ervaart een eigen plaats te hebben, welkom te zijn en gezien te worden. In dit licht lopen mensen die alleen op flexpekken werken extra risico en zal er geïnvesteerd moeten worden om voor hen toch een eigen plaats, op welke manier dan ook, te creëren.

 

2)      Voeding

Voeding is enerzijds letterlijk: is er tijd om te eten, of moeten medewerkers dat maar ergens tussendoor doen? Zijn er faciliteiten om met elkaar te lunchen, of gebeurt dit achter het bureau? Naast de sociale aspecten heeft met elkaar eten ook een functie in het voorzien in deze behoefte en is het verstandig om daar met elkaar (dus bij voorkeur ook met de leidinggevende!) tijd en ruimte voor te maken.

Anderzijds is voeding het hebben van voldoende werk; als er te weinig werk is raken medewerkers onderprikkeld, te veel werk heeft ook bekende nadelige gevolgen. Eigenlijk hetzelfde als met eten: te weinig is niet goed, maar veel te veel is ook niet wenselijk, en variatie in het menu is belangrijk. Zorg als organisatie en leidinggevende dus voor balans in de werkdruk, zonder al te veel langdurige pieken en dalen, en faciliteer zoveel mogelijk afwisseling in de aard van het werk.

Ook de geest dient gevoed te worden: stimuleer scholing, geef medewerkers de ruimte om zich te ontwikkelen nieuwe inzichten op te doen. Zonder voeding heeft het lichaam geen brandstof en de medewerker geen energie om in zijn werk te stoppen.

 

3)      Steun

Net als een kind is het voor een medewerker belangrijk zich gesteund te voelen door zijn leidinggevende. Iemand die weet dat zijn baas vertrouwen in hem heeft, zal makkelijker nieuwe dingen aangaan, niet terugdeinzen voor ingewikkelde klussen en over het algemeen positief naar verandering kijken. Vanuit de steun van de leidinggevende zal een medewerker sneller in staat zijn om zelfstandig te opereren, omdat hij zelfvertrouwen heeft gekregen door de steun die hij ervaren heeft.

 

4)      Bescherming

Als leidinggevende, zeker in het middenmanagement, is het belangrijk dat medewerkers weten dat je er voor hen bent en dat ze erop kunnen vertrouwen dat je hun belangen behartigt, ook in de rest van de organisatie en naar de directie toe. Bescherming voor krachten van binnen en buiten de organisatie is belangrijk. Invloeden die schadelijk zijn voor de medewerkers dienen door de leidinggevende zoveel mogelijk uitgeschakeld te worden. Dit is niet altijd eenvoudig en vraagt een groot incasseringsvermogen van de leidinggevende. Echter, wanneer hij daartoe in staat is zal hij ervaren dat als hij het team toch een keer een vervelende opdracht moet geven, zij het vertrouwen hebben dat hij er alles aan gedaan heeft om hun belangen te behartigen. Zij zullen daardoor sneller geneigd zijn om toch op een constructieve manier aan de slag te gaan.

 

5)      Begrenzing

Een duidelijke taakverdeling, heldere verwachtingen en opdrachten heeft alles te maken met begrenzing. De grens van wat tot de taken van de medewerker behoort en wat niet, wat er van het team, maar ook de leidinggevende verwacht mag worden, en wat precies de opdracht is die de leidinggevende aan het team geeft, dragen in zichzelf al duidelijke grenzen. Deze geven zowel de medewerkers als de leidinggevende duidelijkheid en dus rust en veiligheid. Wanneer een medewerker op basis van eigen persoonlijkheid, de cultuur van een afdeling of andere redenen, buiten deze afspraken gaat, moet de leidinggevende gedecideerd begrenzen.

 

Taken en verantwoordelijkheden m.b.t. het invullen van de behoeften

 

Een leidinggevende heeft net als de ouders de verantwoordelijkheid om zich bewust te zijn van het belang dat aan alle 5 behoeften voldaan wordt en dient zich ten volle in te spannen om daarin te faciliteren. Dit geldt zowel op het niveau van de individuele medewerker als het niveau van het team als geheel, waar dezelfde behoeften spelen.

 

De medewerkers zelf hebben natuurlijk anders dan een kind, ook een eigen verantwoordelijkheid en zullen actief mee moeten denken over hoe de behoeften kunnen worden vervuld en dienen hierin ook eigen initiatief te nemen. Mijn stellige overtuiging is echter dat wanneer niet of onvoldoende aan alle behoeften voldaan is, een team altijd wordt beperkt in het functioneren, en dat dus energie, tijd en geld verloren gaat.

 

Als laatste: hoe zit het met de behoeften van de leidinggevende zelf?!

 

Hij is in eerste instantie zelf verantwoordelijk om alert te zijn op de vervulling van zijn eigen basisbehoeften: hoe is het gesteld met zijn eigen plaats (positie)? Wordt hij zelf nog voldoende gevoed, ontwikkelt hij zich nog? Ervaart hij zelf steun van zijn eigen leidinggevende, zijn medewerkers en het team? Wie beschermt hém eigenlijk, als het erop aan komt? En hoe staat het met zijn eigen begrenzing?

 

Dit zijn mooie vragen, die de leidinggevende in grote mate zelf zal moeten beantwoorden. En dat is niet altijd even makkelijk, zeker niet in de waan van de dag en de dagelijkse hectiek van het werk. Dit vraagt om regelmatige bezinning en reflectie op al deze thema’s.

Leiderschap en de 5 basisbehoeften

2 Reacties

  1. er is nog een basis behoefte; bezigheid, mensen moeten ergens mee bezig zijn, anders worden ze erg ongelukkig.

    allard 1 mei 2017 om 21:46 #
    • Zeker belangrijk, al denk ik dat je dat aspect ook onder de basisbehoefte Voeding kunt brengen.

      6 mei 2017 om 13:14 #

Laat een reactie achter op Berlinda Click here to cancel reply.