Als leidinggevende neem je aan de lopende band beslissingen. Van sommige ben je je heel bewust, van andere heb je nauwelijks weet. De impact van de keuzes die je maakt verschilt, maar een keuze heeft altijd een gevolg. En dus is het de moeite waard om de kwaliteit van deze beslissingen serieus te nemen en daar in te investeren.

Een manier om naar ons handelen (en dus de keuzes die wij maken) te kijken is het 5G-model. Dit model gaat ervan uit dat (de naam zegt het al) 5 G’s een rol spelen bij ons gedrag:

1)      Gebeurtenis

2)      Gedachte

3)      Gevoel

4)      Gedrag

5)      Gevolg

Veel beslissingen die wij als leidinggevende nemen, worden gestuurd door onze gedachten. Daarbij wordt wat wij voelen dikwijls van ondergeschikt belang gevonden. Dit is ten onrechte: ons gevoel is, net als onze gedachten, een kompas waarop wij kunnen varen. De signalen van ons lichaam geven, mits goed gebruikt, belangrijke informatie over de situatie waarin wij ons bevinden en over het contact met de mensen in die situatie.

Wanneer wij ons niet bewust zijn van dit gevoel, missen we essentiële informatie die, zonder dat we daar op dát moment erg in hebben, de kwaliteit van de beslissing beïnvloedt. Vaak komen we daar achteraf pas achter; dan realiseren we ons dat “het vanaf het begin al niet goed voelde”. Wat maakt dat wij in veel gevallen ons gevoel onderdrukken, negeren of bagatelliseren?

Dat komt omdat we leven in een wereld waarin denken en doen dominant zijn. Wij zijn opgevoed en geprogrammeerd om zaken rationeel te benaderen, met argumenten te komen en daar vervolgens acties aan te koppelen. Dit geldt zeker voor managers, die opgeleid worden om rationele beslissingen te nemen die ze met argumenten, overzichten en rapporten inzichtelijk kunnen maken. Het resultaat van de eenheid waar leiding aan gegeven wordt, is bepalend voor de beoordeling van de manager.  We zijn niet erg gewend om de informatie van onze lichaamsignalen daarin mee te nemen, laat staan om deze constructief in te zetten.  En dat is een gemiste kans.

Want er spelen bij diezelfde manager voortdurend processen waarin niet alleen ratio, maar ook gevoel een rol speelt. De manier waarop de manager zich bewust is van en omgaat met dit gevoel, en in hoeverre hij in staat is daar een adequaat vervolg aan te geven, is minstens zo bepalend voor het resultaat van de afdeling.

Immers: het resultaat van een afdeling is in grote mate afhankelijk van het welzijn van de medewerkers die er werken. Dit welzijn hangt mede af van in hoeverre de leidinggevende in staat is een veilig werkklimaat te creëren waarin medewerkers worden uitgedaagd en gestimuleerd zich te ontwikkelen. Contact, verbinding en samenwerking tussen medewerker en manager zijn daarvoor cruciale elementen, die niet kunnen zonder een groot bewustzijn van de eigen emoties en die van de ander.

Het is dan ook niet meer dan logisch dat leidinggevenden zich verdiepen en investeren in hun eigen belevingswereld en leren deze te ervaren, begrijpen en een belangrijke plaats te geven in de keuzes die zij maken. Dit zal de kwaliteit van deze keuzes, het functioneren van de manager, en daarmee ook de afdeling en de organisatie ten goede komen.